L’idoneità del lavoratore alla mansione e la sorveglianza sanitaria.

Con il presente articolo, cercheremo di fare un po’ di chiarezza sulle normative che riguardano l’idoneità del lavoratore alla mansione e la sorveglianza sanitaria.

Nelle aziende del territorio sotto la nostra responsabilità, per ciò che riguarda la tutela del lavoratore, in più di un’occasione ci siamo ritrovati a difendere lavoratori che venivano messi da parte perché, a parere del datore di lavoro, risultavano non essere più idonei alla mansione.

La necessità di fare chiarezza è dovuta al fatto che in molte di queste situazioni i lavoratori, non conoscendo i propri diritti, vengono a compromessi con il datore di lavoro, compromessi che la maggior parte delle volte sono penalizzanti per il lavoratore.

Pensiamo che i lavoratori che hanno dato tanto ad un’azienda e si ritrovino, a causa di problemi di salute o altro, a non essere più idonei alla mansione, abbiano il sacrosanto diritto di essere tutelati e aiutati, in primis dal datore di lavoro.

Vediamo ora insieme quali sono gli articoli di legge che riguardano l’idoneità del lavoratore alla mansione e la sorveglianza sanitaria.

Il giudizio di idoneità o inidoneità del lavoratore alla mansione è espresso dal medico competente, in base alle risultanze delle visite mediche.
É inoltre diritto del lavoratore chiedere al medico competente di accertare la compatibilità della mansione svolta con il proprio stato di salute.

Sorveglianza sanitaria

Nell’articolo 41 del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 viene scritto quanto segue:

1. La sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente:

• a) nei casi previsti  dalla normativa vigente, dalle direttive europee nonché dalle indicazioni   fornite alla Commissione consultiva di cui all’articolo 6;
• b) qualora il  lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi.

   2. La sorveglianza sanitaria comprende:

• a)  visita  medica  preventiva  intesa  a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica;
• b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori  ed  esprimere  il  giudizio  di  idoneità  alla mansione specifica.
  La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla  relativa  normativa,  viene  stabilita, di norma, in una volta l’anno.
  Tale  periodicità  può assumere cadenza diversa, stabilita dal  medico  competente  in  funzione  della valutazione del rischio.
  L’organo di vigilanza, con provvedimento motivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente;
• c)  visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;
• d)  visita  medica  in  occasione  del cambio della mansione onde verificare l’idoneità alla mansione specifica;
• e)  visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente.
• e-bis) visita medica preventiva in fase preassuntiva;
• e-ter) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione.

2-bis. Le visite mediche preventive possono essere svolte in fase preassuntiva, su scelta del datore di lavoro, dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La scelta dei dipartimenti di prevenzione non è incompatibile con le disposizioni dell’articolo 39, comma 3.

Le visite mediche di cui al comma 2 non possono essere effettuate:

• a) (Soppressa dal Decreto Legislativo del 3 agosto 2009, n. 106);
• b) per accertare stati di gravidanza;
• c) negli altri casi vietati dalla normativa vigente.

4. Le visite mediche di cui al comma 2, a cura e spese del datore di lavoro, comprendono gli esami clinici e biologici e indagini diagnostiche mirati al rischio ritenuti necessari dal medico competente. Nei casi ed alle condizioni previste dall’ordinamento, le visite di cui al comma 2, lettere a), b), d), e-bis) e e-ter) sono altresì finalizzate alla verifica di assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti.

4-bis. Entro il 31 dicembre 2009, con accordo in Conferenza Stato-regioni, adottato previa consultazione delle parti sociali, vengono rivisitate le condizioni e le modalità per l’accertamento della tossicodipendenza e dell’alcol dipendenza.

5. Gli esiti della visita medica devono essere allegati alla cartella sanitaria e di rischio di cui all’articolo 25, comma 1, lettera c), secondo i requisiti minimi contenuti nell’Allegato 3A e predisposta su formato cartaceo o informatizzato, secondo quanto previsto dall’articolo 53.

Il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche di cui al comma 2, esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica:

• a) idoneità;
• b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;
• c) inidoneità temporanea;
• d) inidoneità permanente.

6-bis. Nei casi di cui alle lettere a), b), c) e d) del comma 6 il medico competente esprime il proprio giudizio per iscritto dando copia del giudizio medesimo al lavoratore e al datore di lavoro.

7. Nel caso di espressione del giudizio di inidoneità temporanea vanno precisati i limiti temporali di validità.

8. (Abrogato dal Decreto Legislativo del 3 agosto 2009, n. 106).

9. Avverso i giudizi del medico competente, ivi compresi quelli formulati in fase preassuntiva, è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all’organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso.

Per quanto riguarda la provincia di Asti, l’organo di vigilanza al quale fare ricorso è lo SPreSAL

(SPreSAL) Servizio di Prevenzione e Sicurezza Ambienti di Lavoro

ASTI Via Conte Verde, 125 Consulta la mappa

Da lunedì a venerdì 8.30 – 13.00

Tel.: 0141.484970-80 Fax: 0141.494999 Mail: spresal@asl.at.it

Presso gli uffici della FIOM CGIL di Asti, è possibile richiedere la modulistica e l’assistenza per un eventuale ricorso al giudizio del medico competente.

Provvedimenti in caso di inidoneità alla mansione specifica

1. Il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all’articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

2. (Abrogato dal Decreto Legislativo del 3 agosto 2009, n. 106).

Ritornando un attimo al comma 7 della sorveglianza sanitaria, riguardante il giudizio di inidoneità temporanea, il medico competente deve perciò sempre esprimere il proprio giudizio sull’eventuale inidoneità e lo deve fare in forma scritta, consegnando copia del giudizio stesso al lavoratore e al datore di lavoro.

Gli esiti della visita medica devono sempre essere allegati alla cartella sanitaria e di rischio (art. 25, comma 1, lett. c), in base ai requisiti minimi di cui all’allegato 3 A e predisposta su formato cartaceo o informatico ex art. 54, decreto 81.

L’idoneità è sempre riferita alla mansione specifica.

Rispetto al passato, oggi l’idoneità è strettamente correlata “alla mansione specifica” e non, più in generale, al posto di lavoro e ciò presuppone da parte del medico competente una conoscenza dell’ambiente di lavoro.

Demansionamento

Nel caso in cui il lavoratore venga adibito a mansioni inferiori, vi è la possibilità di deroga al divieto di demansionamento (articolo 2103 del codice civile) al solo fine di tutelare la salute del lavoratore, con conservazione della retribuzione originaria (Sentenza Corte di Cassazione Sez. 5 del 2 agosto 2001 n. 1057).

Obbligo di repêchage

(fonte: wikilabour.it)

L’obbligo di repêchage consiste nell’obbligo, da parte del datore di lavoro, di valutare la possibilità di ricollocazione all’interno dell’azienda del lavoratore, prima di procedere al licenziamento. 

Nel diritto del lavoro l’espressione “obbligo di repêchage ” rimanda ad una elaborazione giurisprudenziale ormai consolidata in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero quello determinato “da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604).

Tali ragioni, come noto, possono dipendere da specifiche esigenze aziendali (ad es. una riorganizzazione che comporti la soppressione del posto occupato da un determinato dipendente) oppure da situazioni riferibili al lavoratore, ma a lui non addebitabili in termini di inadempimento (ad es. la sopravvenuta inidoneità fisica all’esercizio delle mansioni contrattuali).

In materia, la giurisprudenza della Corte di cassazione afferma infatti che l’onere della prova gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 5 della legge n. 604/66 relativamente alla esistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento si estende altresì alla dimostrazione di non poter ragionevolmente (senza che ciò comporti rilevanti modifiche organizzative comportanti ampliamenti di organico o innovazioni strutturali: Cass. 7/1/05 n. 239, pres. Senese, est. D’Angelo; 30/8/00 n. 11427, pres. Ianniruberto, est. Vidiri) utilizzare il dipendente interessato in altre mansioni equivalenti o, in mancanza, anche in mansioni deteriori, col limite del rispetto della dignità del lavoratore (cfr., tra le molte, Cass. 19/8/04 n. 16305, pres. Mattone, est. Balletti).

Tale orientamento invoca talvolta la regola, desumibile dalla disciplina limitativa dei licenziamenti, del licenziamento come extrema ratio (ad es. Cass. 11/5/00 n. 6057, pres. De Musis, est. Vigolo o 20/5/09 n. 11720, pres. Ianniruberto, est. Napoletano) e comunque della necessità di un equilibrato contemperamento, in materia, tra gli interessi del datore di lavoro e quelli del lavoratore, in un’ottica solidaristica e di buona fede nei relativi rapporti (ad. es. Cass. 2/8/01 n. 10574, pres. Saggio, est. Cellerino).